مدیریت|رابطه بین استرس و فرسودگی شغلی در كارمندان و كارگران ایران خودرو دیزل

رابطه بین استرس و فرسودگی شغلی در كارمندان و كارگران ایران خودرو دیزل شناسه محصول :51051 موضوع : مدیریت فرمت اصلی فایل : doc تعداد صفحات : 93 تعداد بازدید : 372 حجم فایل: 0.045898438 مگابایت

دانلود

گروهی از صاحب نظران رفتار سازمانی فشار روانی[1] را بیماری شایع قرن نامگذاری كرده‌اند شاید هم براستی دوران ما عصر فشارهای روانی است. دوره‌ای كه در آن انسان بشر از هر زمان دیگر در معرض عوامل فشارزا[2] قرارگرفته و مسائل ومشكلات بیشماری از هر سو او را احاطه كرده‌ است. این فشارها به طور حتم با پیچیدگی روز افزون سازمان ها و گسترش تفكیك‌ها،‌ ابزارها و دیگر ابعاد سازمان در صورت عدم برنامه ریزی صحیح و مناسب، افزایش هم می‌یابد. فشار روانی یا استرس كه واژه اصلی آن ریشه در زبان لاتین دارد در قرن هفدهم میلادی بسیار متداول بوده و به بعضی سختی، دشواری، فلاكت و محنت به كار رفته است. در اواخر قرن هجدهم معنی آن به نیرو،‌ فشار، زور و تلاش بسیار متغیر یافته است ( تیموری، 1383). فشار روانی برای افراد مختلف معانی متفاوتی دارد اختلاف نظر در مورد فشار روانی در پاسخ‌هایی كه مدیران به یك سوال مشابه تحت عنوان «منظور از اصطلاح فشار روانی یا استرس چیست» این موضوع را تائید می نماید. در این رابطه متداول‌ترین جواب‌هایی كه به این پرسش داده شده است عبارت بودند از: كار بسیار زیاد و زمان كم برای انجام آن احساس اضطراب و دلهره، فشار روحی و جسمی بسیار زیاد، فشارهای عاطفی احساسی، هیجانی، احساس خستگی، حساسیت و تحریك پذیری بوده است. فشارروانی را عكس‌العمل فرد به عوامل جدید تا تهدید كننده در محیط كاری تعریف كرده‌اند ( تیموری، 1383). فشار روانی را پاسخی دانسته‌اند كه فرد برای تطبیق با یك وضعیت خارجی متفاوت با وضعیت عادی به صورت رفتاری، روانی، جسمانی از خود نشان می‌دهد. همچنین فشار روانی را مجموعه واكنش‌های عمومی انسان نسبت به عوامل ناسازگار و پیش‌بینی نشده خارجی یا داخلی از میان برود ایجاد فشار روانی می‌‌كند. فشار روانی دارای آثار جسمانی نیز هست و از این طریق هم به سازمان صدمات شدیدی وارد می‌آید. استرس‌های حاد نیروی انسانی سازمان را ضایع می‌كند و هدف سازمان را دستخوش تزلزل می‌سازد. افرادی كه دچار استرس می‌گردند توان مقابله با آن را از دست می‌دهند ، از جهات جسمانی و رفتاری دچار آسیب می‌شوند و بدین ترتیب است كه استرس در سازمان همچون آفتی نیروها را تحلیل می برد و تلاش ها و فعالیت‌ها را عقیم می‌سازد. ( تیموری، 1383) لذا تحقیق حاضر در نظر دارد كه با بررسی رابطه فشارهای روانی (استرس‌های شغلی) با فرسودگی شغلی هر چند گامی كوچك در جهت تبیین موضوع تحقیق برداشته شود.   طرح مساله و چهارچوب نظری آن: هر چند فشار روانی به شكل‌های مختلفی تعریف شده است اما زمینه مشترك همه آن تعاریف این است كه علت ایجاد فشار عصبی وجود محركی به صورت فیزیكی یا روانی است كه فرد به طریق خاصی نسبت به آن عكس‌العمل نشان می دهد. فشار روانی دارای پیامدهایی نظیر می‌باشد اگر فشار روانی مثبت باشد ممكن است نتیجه آن فعالیت فعالیت‌جدیت و انگیزش بیشتر باشد. البته آنچه بیشتر مورد توجه می‌باشد پی‌آمدهای منفی فشار عصبی است. همان طور كه ملاحظه‌ می‌شود بیشترین عوامل از درون هستند. به عنوان مثال استفاده از مشروبات الكلی یكی از پی‌آمدهای فردی فشار عصبی است در حالی كه این مشكل از پی‌آمدهای سازمانی فشار عصبی نیز می‌باشد زیرا ممكن است به طور مستقیم بر عملكرد سازمان اثر بگذارد هر چند دسته‌بندی پی‌آمدها تا حدودی اختیاری به نظر می‌رسد ولی باید توجه داشت كه هر پی‌آمدی بر حسب عامل ایجاد كننده اولیه خود دسته بندی شده است. بنابرآنچه كه گفته شد پی آمدهای فردی نتایجی هستندكه عمدتاً بر فرد اثر می گذارند هر چند ممكن است سازمان نیز به طور مستقیم یا غیر مستقیم از این پی آمد متاثر شود ولی این فرد است كه بهای اصلی آن را می‌پردازد. فشار روانی پی‌آمدهایی نیز دارد كه اثر مستقیم تری بر سازمان دارد یكی از این پی‌آمدهای واضح فشار روانی شدید كاهش عملكرد مناسب و درست است این كاهش در مورد كارگران اجرایی به صورت كیفیت ضعیف كار، افت بهره‌وری متجلی می‌گردد كناره‌گیری نیز می‌تواند نتیجة فشار روانی باشد كه مهمترین آنها عبارتند از: غیبت ، استعفا و ترك كار پی آمدهایی فشار روانی كه هم بر فرد و هم بر سازمان اثر می‌‌گذارد فرسودگی[3] یا تحلیل رفتگی است و هنگامی بوجود می‌اید كه فرد احساس كند فشارهایی خیلی زیاد را تحمل می‌كند و منابع رضایت شغلی خیلی كم می‌باشد ( الوانی، 1371). فرسودگی ( بی رمقی یا تنیدگی) شغلی از جمله اختلال‌هایی است كه در سال‌های اخیر مورد توجه روان شناسان بالینی قرار گرفته است و نتایج تحقیقات نیز نشان می دهد كه درصد قابل توجهی از افراد سازمان ‌های فعال از این عارضه، دروغ هستند. به طور كلی می‌توان فرسودگی شغلی را نوعی اختلال كه به دلیل قرار گرفتن طولانی مدت در معرض فشارهای روانی كه در وی ایجاد می‌شود و فرد مبتلا از خستگی جسمی و هیجانی نیز فرسودگی شغلی نگرش رنج می‌برد. براساس تحقیقات ( موس 1981) نتیجة فرسودگی شغلی كاهش كارایی، كاهش علاقه نسبت به كار و كاهش ظرفیت برای حفظ عملكرد می باشد ( ساعتچی، 1376) این روزها فرسودگی شغلی را به مثابه مشكل عمده در تنش كار تشخیص داده‌اند فرسودگی بیشتر در میان متخصصینی شایع است كه بایستی به طور گسترده با دیگر افراد، مشتریان زیر دستان و مراجعان كاری سروكار داشته باشد. در حدود 20 درصد صاحبان مشاغل مدیران و كارشناسان فنی در آمریكا مبتلا به عارضه فرسودگی شغل هستند (هاروی ، 1377). نتیجة طبیعی فشارهای روانی فردی برای سازمان كاهش كارایی است كاركنان كه با فشارهای روانی دارای نرخ بالاتر تاخیر، غیبت و ترك خدمت هستند كارایی آنها نیز هم از نظر كمی و هم از نظر كیفی كاهش یافته و تعداد حوادث و شكایات افزایش می‌یابد. بدیهی است كه این گونه كاركنان دارای روحیة ای پایین انگیزش كم و رضایت شغلی بسیار ضعیف هستند به طور خلاصه كاركنانی كه فرسودگی و استهلاك را در خود تجربه می‌كنند هیجان قبلی را برای كار از دست داده در بسیاری از موارد كار و شغل خود را رها می‌كنند ( جزنی، 1378) این روزها موضوع فشار روانی ناشی از كار و زندگی در بیان عامه مردم متخصصان آموزشی، مددكاران، متخصصان بهداشت و سایر كسانی كه مسئولیت بهزیستی مردم را به عهده دارند بسیار رایج بوده و در راس امور قرار دارد. پژوهشگران عمدتاً به چگونگی ایجاد فشار روانی و نحوه‌ای كه افراد از نظر فیزیولوژیكی و روانی در موقعیت‌های فشار زا واكنش نشان می‌دهند توجه دارند زمانی كه این عوامل شناسایی شد سازمان ها باید قادر به كنترل این محرك‌های فشار زا باشند زیرا آنها ایجاد اضطراب و نگرانی كرده نهایتاً بر هدف‌های كلی سازمان آسیب وارد خواهند كرد افزون بر آن شناسایی به موقع و كنترل فشار روانی ممكن است منتهی به افزایش كارایی ، خلاقیت و رضایت خاطر كاركنان گردد ( جزنی، 1378) علاوه بر آنچه كه دیگران می‌توانند برای فرد در محیط كار و خانه انجام دهند ضروری است تا هر كس كه فشار زندگی را بر خود احساس می‌كند و در این زمینه تجربه فردی دارد دست به كار شده و به خود كمك كند. سازمان‌ها و موسسات می‌توانند سنگ زیربنای سلامتی بیشتر و بهزیستی را بنانهد، اما این به عهدة خود افراد هست كه از این فشارها بكاهند یا اینكه شیوه و روش فرد را تغییر دهند و از این طریق به فرد كمك كنند و به عبارت دیگر تا زمانی كه خود نقش فعالی در روند پیشگیری از ایجاد فشار و مقابله با آن به عهده نگیرد سیاست‌ها و روش‌هایی كه سازمان ها در پیش می‌گیرند بهره و نتیجه كلی در پی‌خواهد داشت. گروه نمونه ای كه در این تحقیق مورد آزمون قرار گرفته اند كارمندان اداری و كارگران كارخانة ایران خودرو در شهر تهران بودند با توجه به اینكه در این كارخانه كارگران با ماشینهای سنگین كار می كنند و استرس در آن ها زیاد است و همچنین كارمندان اداری نیز در آن‌ها استرس زیاد است و در نتیجه باعث فرسودگی شغلی می‌شود بنابراین آنچه كه به عنوان مسئله اساسی در پژوهش حاضر مطرح است این است كه آیا بین استرس و فرسودگی شغلی بین كارمندان اداری و كارگران كارخانة ایران خودرو دیزل رابطه معنی‌داری وجود دارد یا خیر؟ فهرست مطالب فصل اول: كلیات پژوهش مقدمه ……………………………………………………………………………………………. طرح مسئله و چهارچوب نظری آن ……………………………………………………. اهمیت یا ضرورت پژوهش……………………………………………………………….. هدف پژوهش………………………………………………………………………………….. فرضیه های پژوهش ……………………………………………………………………….. تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها……………………………………………………….. فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش بخش اول: استرس شغلی شغل چیست …………………………………………………………………………………… حرفه …………………………………………………………………………………………….. وظیفه ……………………………………………………………………………………………. گروه شغلی ……………………………………………………………………………………. تقسیم بندی مشاغل بر حسب فشار روانی …………………………………………. تاریخچه‌ی روان شناسی كار در ایران ………………………………………………. فهرست مطالب عنوان ………………………………………………………………………………….. صفحه فشار روانی یا استرس چیست؟ ………………………………………………………… به طور كلی دو نوع استرس وجود دارد …………………………………………… عوامل موثر در ایجاد استرس ………………………………………………………….. استرس شغلی ………………………………………………………………………………… مراحل فشار روانی …………………………………………………………………………. نشانه های سازگاری عمومی …………………………………………………………… چهار مجموعه كلی فشارهای عصبی سازمانی ……………………………………. پیامدهای فشار عصبی …………………………………………………………………….. چهار مجموعه كلی فشارهای عصبی سازمانی ……………………………………. پیامدهای فشار عصبی …………………………………………………………………….. تجزیه و تحلیل شخصیت نوع A و شخصیت نوع B …………………………….. استراتژی‌های مقابله با فشار روانی ………………………………………………….. استراتژیهای مقابله فردی ………………………………………………………………… استراتژیهای مقابله با استرس در سازمان …………………………………………. هدف از مشاوره روانی چیست …………………………………………………………. فهرست مطالب عنوان ………………………………………………………………………………….. صفحه تقویت مبانی دینی ……………………………………………………………………………. بخش دوم: فرسودگی شغلی فرسودگی شغلی چیست …………………………………………………………………… فرسودگی شغلی چه زمانی رخ می دهد …………………………………………….. نشانه‌های فرسودگی شغلی ……………………………………………………………… انواع فرسودگی شغلی ……………………………………………………………………… پژوهش های انجام شده ………………………………………………………………….. پژوهش‌های انجام شده در ایران ……………………………………………………… پژوهش های انجام شده در خارج …………………………………………………….. نتیجه نهایی ……………………………………………………………………………………. فصل سوم: روش پژوهش جامعه آماری …………………………………………………………………………………. نمونه آماری……………………………………………………………………………………. فهرست مطالب عنوان ………………………………………………………………………………….. صفحه روش نمونه‌گیری ……………………………………………………………………………. ابزار پژوهش …………………………………………………………………………………. روش اجرا …………………………………………………………………………………….. طرح پژوهشی ………………………………………………………………………………… فصل چهارم ندارد فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری مقدمه…………………………………………………………………………………………….. محدودیت‌های پژوهش …………………………………………………………………….. پیشنهادات پژوهش …………………………………………………………………………. فهرست منابع …………………………………………………………………………………. فهرست جدولها عنوان ………………………………………………………………………………….. صفحه جدول (1ـ2) مدل فشار شغلی ………………………………………………………….. جدول (2ـ2) مدل استرس ………………………………………………………………… جدول (3ـ2) مقدار فشار عصبی ( LCUS ) ………………………………………… جدول (1ـ4) توزیع فراوانی طبقه‌بندی شده سن كارگران …………………….. جدول (2ـ4) توزیع فراوانی طبقه‌بندی شده و سن كارمندان ……………….. جدول (3ـ4) شاخص‌های گرایش مركزی و پراكندگی سن آزمودنی …….. جدول (4ـ4) توزیع فراوانی سطح تحصیلات حجم نمونه مورد بررسی….. جدول (5ـ4) توزیع فراوانی حجم نمونه مورد بررسی از لحاظ وضعیت تأهل جدول (6ـ4) توزیع فراوانی سابقه كار كارگران …………………………………. جدول (6ـ4) توزیع فراوانی سابقه كار كارمندان ………………………………… جدول (7ـ4) توزیع فراوانی نمرات فرسودگی شغلی كارگران ………………. جدول (8ـ4) توزیع فراوانی نمرات فرسودگی شغلی كارمندان ……………… جدول (9ـ4) شاخص‌های گرایش مركزی و پراكندگی نمرات فرسودگی شغلی دو گروه فهرست جدولها عنوان ………………………………………………………………………………….. صفحه جدول (10ـ4) توزیع فراوانی نمرات استرس كارگران ………………………… جدول (11ـ4) توزیع فراوانی نمرات استرس كارمندان ……………………….. جدول (12ـ4) شاخص‌های گرایش مركزی و پراكندگی نمرات استرس دو گروه جدول (13ـ4) آماره‌های نمرات هوش هیجانی دو گروه مورد بررسی ….. جدول (14ـ4) تست لون برای آزمودنی یكسانی واریانس‌ها ………………… جدول (15ـ4) نتایج آزمــون T برای مقایسة میــانگین های ســطح تفكــر دو گروه جدول (16ـ4) آماره‌های نمرات هوش هیجانی دو گروه مورد بررسی ….. جدول (17ـ4) تست لون برای آزمون یكسانی واریانس‌ها ……………………. جدول (18ـ4) نتایج آزمون T برای مقایسة میانگین های سطح تفكر دو گروه جدول (19ـ4) بررسی همبستگی بین استرس و فرسودگی شغلی …………. جدول (20ـ4) بررسی همبستگی بین استرس و فرسودگی شغلی ………….  نمودارها عنوان ………………………………………………………………………………….. صفحه نمودار (1ـ2) رابطه استرس و عملكرد ………………………………………………. نمودار (2ـ2) مراحل بروز فشار روانی …………………………………………….. نمودار (3ـ2) سندروم سازگاری عمومی …………………………………………… نمودار (1ـ4) توزیع فراوانی سن نمونه مورد بررسی در گروه‌های 5 ساله به تفكیك نوع شغل نمودار (2ـ4) توزیع فراوانی میزان تحصیلات نمونه مورد بررسی به تفكیك نوع شغل نمودار (3ـ4) توزیع فراوانی وضعیت تاهل نمونه مورد بررسی به تفكیك نوع شغل نمودار (4ـ4) میانگین نمرات فرسودگی شغلی دو گروه مورد بررسی ….. نمودار (5ـ4) میانگین نمرات استرس دو گروه مورد بررسی ………………